Corina Gutiérrez Wood
Inclusión corporativa. Esa palabra que suena a discurso inspirador de esas conferencias modernas que se creen la octava maravilla del mundo, donde todos somos estrellas y el éxito está a un “like” de distancia, pero que en la práctica huele más a perfume barato de catálogo.
Las empresas se han vuelto expertas en proclamar que todos son bienvenidos, que sus políticas son inclusivas, que promueven la diversidad, siempre que tu fecha de nacimiento en tu INE no revele que ya pasaste cierta edad.
Sí, porque si tienes más de 45 años (y ni hablar si ya rebasas los 50), eres automáticamente demasiado viejo para ser candidato en la empresa “inclusiva”.
Eso dicen los reclutadores con voz amable: “gracias por tu interés, pero buscamos energía, innovación”, y lo que quieren decir realmente es: “tus habilidades tecnológicas pueden estar obsoletas”.
Según el estudio “Tendencias del Talento en México 2025” de PageGroup, el 38 % de las personas ha sentido discriminación por su edad en el trabajo. Y no es difícil entender por qué.
En 2018, de acuerdo con cifras del INEGI, había 469,629 personas de 40 años o más sin empleo en México. Sí, casi medio millón de adultos con trayectoria laboral, habilidades y experiencia, descartados.
Ahora bien, en 2025, la tasa de desempleo nacional ronda el 2.5 % de la población económicamente activa, lo que equivale a cerca de 1.6 millones de personas sin trabajo. Y,sin embargo, no hay cifras públicas recientes que nos digan cuántos de esos son mayores de 40, pero si hace siete años ya teníamos esa cifra brutal, ¿cuántos serán hoy? Nadie lo sabe, y quizás nadie lo quiere saber. Porque aceptar que hay un sesgo sistemático por edad implica dejar de simular inclusión y empezar a actuar. Y eso, para muchas empresas, no es tan rentable como una campaña con filtros bonitos y sonrisas diversas.
Porque claro, cuando una empresa proclama “somos inclusivos”, hay que mirar la letra pequeña. ¿Se refieren a incluir personas con distintas orientaciones sexuales, géneros, identidades étnicas? Sí, esos aparecen en campañas, spots y redes sociales. Pero, ¿incluir también a quienes ya pasaron la edad “ideal”? Ahí las cosas se desconectan. Inclusión, sí,pero joven, con iPhone en mano y disponibilidad para trabajar bajo presión a cambio de pizza los viernes.
Y ojo, no todas las empresas cojean del mismo pie. Sí hay excepciones que merecen ser reconocidas. Algunas compañías, de hecho, han implementado políticas reales de inclusión por edad. Programas para retener talento senior, convocatorias sin edad límite, ambientes intergeneracionales que no son solo para la foto. Cuando se hace bien, se nota. Y también rinde frutos.
Por ejemplo, algunas compañías reconocidas por sus prácticas laborales sólidas han implementado programas para retener talento senior o han eliminado límites de edad explícitos en sus convocatorias. En esos casos, la inclusión trasciende el discurso. Además, según BUK (plataforma tecnológica de gestión de talento), las empresas con liderazgo diverso (en edad, género y etnia) tienen 27 % más probabilidad de mejorar su desempeño financiero. Y aquellas que implementan políticas inclusivas hacia la comunidad LGBTQ+ reportan 21 % más valor de mercado y 12.5 % más rentabilidad.
Nada mal para quienes todavía creen que contratar con enfoque de diversidad es hacer caridad.
Estos ejemplos demuestran que la inclusión verdadera no es una quimera ni una estrategia de relaciones públicas, es un imperativo ético y una ventaja competitiva. Pero claro, cuesta más que un banner en LinkedIn con fondo arcoíris.
El problema es que, en muchos casos, la oferta de empleo sigue disfrazada. Dice: “se valora experiencia”, pero al lado pone “equipo joven”, “ambiente dinámico”, “cultura fresca”. La trampa está servida. No necesitan decir que buscan a alguien de 28 años con maestría, dominio de tres idiomas y 15 años de experiencia. Basta con los códigos implícitos. ¿Tienes 47? Agradecemos tu interés. ¿Cumples 52? Ya te llamaremos.
Esa exclusión es silenciosa, pero contundente. El talento no se mide en años, pero se desecha por ellos. Y con eso, se pierde experiencia, se pierde lealtad, se desperdicia potencial. De hecho, expertos del Banco Mundial y la OCDE han señalado que una mayor participación laboral de personas mayores podría aumentar el PIB per cápita, mejorar la productividad y generar mayor recaudación fiscal. Pero claro, eso no se puede medir con filtros de Instagram.
Y mientras tanto, las consecuencias sociales se acumulan, mayor desigualdad, más fragilidad económica, menos ahorro para pensiones, más precariedad en la vejez. La discriminación laboral por edad es una forma silenciosa de expulsión social. Es marginar a alguien por anticipado, condenarlo a buscar opciones laborales donde la dignidad es negociable.
Estamos en un momento donde puedes ser “diverso” en Instagram, “inclusivo” en la página web, “igualitario” en los discursos, pero ser descartado apenas tu cumpleaños marca un número inconveniente. Esa inclusión tiene fecha de caducidad, y muchas empresas la aplican sin recato.
No es injusto reconocer que algunas compañías sí cumplen sus discursos, que hay quienes integran verdaderamente talento diverso en edad, género, orientación y origen. Pero eso nos obliga a ser críticos, si la inclusión está condicionada por tu año de nacimiento, ¿de qué diversidad estamos hablando?
La próxima vez que una marca publique su campaña de “diversidad”, pregunta:
¿Cuántos empleados de más de 45 o 50 años trabajan ahí? ¿Cuántos están en puestos de mando? ¿Cuántos fueron contratados después de cumplir los 40, no cuando eran jóvenes promesas?
La verdad es que muchas empresas sólo aceptan la diversidad cuando les conviene, y cualquier diferencia “incómoda” termina etiquetada como problema para evitarla a toda costa. Esa supuesta “inclusión” es una puerta giratoria, entra quien encaja en el molde, pero cualquiera que desafíe sus prejuicios queda atrapado afuera sin invitación ni explicación, porque Incluir a medias es solo excluir con etiqueta.
